Pemimpin sebagai Agen Perubahan

Pemimpin sebagai Agen Perubahan

Pemimpin

Layaknya seorang menejer sebuah tim sepak bola ataupun seekor pemimpin belalang, seorang pemimpin organisasi perlu memikirkan bagaimana melakukan perubahan baik secara internal maupun eksternal agar strategi dan kebijakan yang diambilnya sesuai dengan tuntutan lingkungan yang senantiasa berubah. Pemimpin seperti ini oleh Burns (1978) disebut sebagai pemimpin transformasional (Transformational Leadership) atau disebut juga pemimpin penerobos atau breakthrough leadership (Sarros dan Butchatsky, 1996). Karakteristik utama pemimpin transformasional ini diantaranya memiliki kemampuan untuk bertindak sebagai agen perubahan (agent of change) bagi organisasi, sehingga dapat menciptakan strategi-strategi baru dalam mengembangkan praktik-praktik organisasi yang lebih relevan.

 

Bass dan Avolio (1994) mengemukakan empat dimensi kepemimpinan transformasional:

  1. Dimensi pertama, idealized influence (pengaruh ideal). Artinya, pola perilaku seorang pemimpin harus menjadi suri tauladan bagi para pengikutnya, tutur katanya harus sesuai dengan perbuatannya alias tidak munafik. Pemimpin seperti ini biasanya akan dikagumi, dihormati dan dipercayai oleh para bawahannya. Sebetulnya dimensi ini tidak aneh bagi kita, sebab sudah sejak lama kita mengenal dimensi ini, yakni apa yang disebut dengan prinsip “Ing ngarso sung tulodo.” Yang aneh justru mengapa para pemimpin kita apapun jabatannya, siapapun orangnya dan di manapun ia memimpin, nampaknya sulit sekali merubah dirinya menjadi pemimpin yang bisa ditauladani. Mungkinkah pemimpin kita sama dengan seekor belalang?
  2. Dimensi kedua, inspirational motivation (motivasi inspirasi). Dalam dimensi ini, seorang pemimpin harus mampu bertindak sebagai pencipta semangat kelompok atau tim dalam organisasi, memperlihatkan komitmen yang tinggi terhadap tujuan organisasi dan mampu mengartikulasikan pengharapan (expectation) yang jelas atas kinerja bawahan.
  3. Dimensi ketiga, disebut intellectual stimulation (stimulasi intelektual). Dimensi ini mengandung makna bahwa seorang pemimpin harus mampu berperan sebagai penumbuhkembang ide-ide yang kreatif sehingga dapat melahirkan inovasi, maupun sebagai pemecah masalah (problem solver) yang kreatif sehingga dapat melahirkan solusi terhadap berbagai permasalahan yang muncul dalam organisasi. Dimensi kedua dan ketiga ini dapat disebut sebagai “Ing madyo mangun karso” dalam “budaya” kita. Mudahan para pemimpin kita bertindak sebagai “Ing madyo mangun karso?” Kenyataannya tim PSSI kalah telak oleh tim sepak bola Lebanon.
  4. Dimensi yang keempat adalah individualized consideration (konsiderasi individu). Artinya, seorang pemimpin harus memiliki kemampuan berhubungan dengan bawahan (human skill), mau mendengarkan, memperhatikan aspirasi dari bawah terutama kaitannya dengan pengembangan karier bawahan. Tut Wuri Hadayani.

 

Keempat dimensi kepemimpinan sebagai agen perubahan di atas, dapat menjadi suatu kekuatan atau energi yang dapat menggerakkan, memelihara keseimbangan dan mempertahankan organisasi sekalipun organisasi dihadapkan kepada situasi transisi, kritis, bahkan kemunduran. Jika keempat dimensi ini terus dipertahankan secara konsisten dan disepakati sebagai suatu nilai-nilai, asumsi ataupun kepercayaan oleh seluruh anggota organisasi, maka akan terbentuk apa yang dinamakan budaya organisasi (corporate culture).

Budaya Sebagai Energi Organisasi

Kembali kepada kekalahan tim PSSI, seorang pengamat sepak bola berkomentar, “sebetulnya kualitas pemain kita tidak jauh berbeda dengan para pemain Lebanon, perbedaannya hanya terletak pada kekuatan dan kecepatan pemain kita yang berada di bawah pemain Lebanon.” Komentar yang sangat logis. Karena itu, tidak mungkin seekor belalang merubah dirinya menjadi seekor jangkrik.

Mencermati fenomena kehidupan organisasi sekarang ini, apapun bentuknya, siapapun pemiliknya dan di manapun organisasi itu berada nampaknya tidak lepas dari dimensi kultural dan dimensi manusia sebagai aktornya. Sayangnya, seringkali strategi dan kebijakan organisasi sekarang ini terlalu menitikberatkan kepada dimensi struktural yang bersifat jangka pendek dan mengesampingkan dimensi kultural (budaya) organisasi yang bersifat jangka panjang. Akibatnya organisasi seringkali kehilangan energi, lesu dan tidak berdaya mengantisipasi perubahan lingkungan yang tidak hanya kompleks tetapi juga sangat cepat.

Perhatian terhadap organisasi dari sudut pemahaman budaya, baik secara langsung maupun tidak langsung, sebetulnya bukan hal baru. Hal ini sudah berkembang sejak para ilmuwan sosial mempelajari organisasi. Pada 1930-an, Elton Mayo menggunakan istilah norma kelompok, Trice et al. (1969) mengemukakan karya tulisnya yang berjudul Ceremonials in Organizational Behavior yang kira-kira sama atau berkaitan dengan pengertian budaya. Namun demikian perhatian yang tinggi terhadap konsep budaya organisasi baru mulai  akhir 1970-an dan awal 1980-an, dimana pada masa itu muncul kebutuhan untuk mengkaji dan meneliti tentang sumbangan pendekatan budaya pada teore organisasi secara  mendalam. Intinya adalah apa dan bagaimana budaya sebagai suatu pendekatan dapat memberikan penjelasan (explanation), pemahaman (understanding), prediksi (prediction), dan pengendalian (control) terhadap fenomena kehidupan organisasi.

Munculnya perhatian yang tinggi terhadap konsep budaya organisasi tampaknya dilatarbelakangi oleh rasa kecewa para ahli terhadap teore-teore rasional (objektif) dalam meramalkan perilaku. Teore-teore tersebut dipandang hanya menjelaskan kulit luar organisasi tetapi tidak menyinggung jiwa organisasi (aspek simbolik di dalam organisasi). Reaksi terhadap teore-teore rasional tradisional akhirnya mendorong suatu perubahan ke arah konsep budaya. Namun demikian, pendekatan kebudayaan tidak dipandang sebagai bentuk perlawanan terhadap dominasi objektifistik, positifistik, dan fungsionalistik dalam teore organisasi dan menejemen. Kehadirannya semata-mata sebagai pelengkap dalam rangka  memprediksi dan pengendalian organisasi disamping pendekatan yang ada selama ini. Pertanyaan yang muncul adalah, Betulkah budaya dapat menjadi energi (kekuatan) bagi keberhasilan organisasi? Untuk menjawab pertanyaan tersebut marilah kita awali dengan pengertian budaya organisasi.


Sumber : https://ngelag.com/